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WACHSEN

Biete Benefits!

Mit  Zusatzleistungen wie betrieblicher Altersvorsorge für gute Mitarbeiter
interessanter werden

Lesedauer: 5 Minuten | Erstellungsdatum: 02.05.2018

Wo junge Talente und Fachkräfte händeringend gesucht werden, müssen Arbeitgeber heute mehr bieten als ein gutes Gehalt. Besonders gefragt sind ein angenehmes Arbeitsklima, kleine oder größere Benefits − und Sinngebung.

Starre Arbeitsplätze? Fehlanzeige. Stattdessen: Teaminseln und Ruhezellen für die Mitarbeiter, die sich beim Yoga oder einem Latte macchiato auf der Terrasse entspannen können. Was nach einem luxuriösen Coworking Space für Freiberufler klingt, ist für 650 Beschäftigte von 50hertz Realität an ihrem Arbeitsplatz. Im Sommer 2016 eröffnete der Betreiber des Stromnetzes in Nord- und Ostdeutschland nahe des Berliner Hauptbahnhofs seine neue Unternehmenszentrale – ein auffallend stylisches Gebäude mit vollverglasten Etagen und allen Annehmlichkeiten, die man sich von einem fortschrittlichen Arbeitgeber nur wünschen kann.

Arbeit und Lifestyle verbinden

50hertz ist eines von vielen Unternehmen, die den Trend zur Verbindung von Arbeit und Lifestyle konsequent umsetzen. Unter dem Motto „Dialogorientierung“ sollen alle Mitarbeiter möglichst leicht miteinander ins Gespräch kommen und gleichzeitig von größtmöglicher Flexibilität profitieren. So kann jeder Beschäftigte wahlweise an einem Schreibtisch arbeiten oder bei gutem Wetter den ganzen Tag eine von mehreren Terrassen nutzen, die alle mit Wi-Fi und wetterfesten Steckdosen ausgestattet sind.

Auch in puncto Mitbestimmung ist das Unternehmen wegweisend: Viele der eingangs beschriebenen Ideen zur Gestaltung der Arbeitsumgebung stammen von der Belegschaft. Hinzu kommen weitere Benefits, darunter ein Fuhrpark in der Tiefgarage mit Elektroautos für Mitarbeiter, eine Firmen-Kita und Fitnessräume mit Spinden sowie Duschen, um die tägliche Anreise mit dem Fahrrad zu fördern.

Top-Leistung gegen Zusatzleistungen

Das Beispiel zeigt, dass Unternehmen zunehmend erkennen, wie stark sich die Arbeitswelt in den letzten Jahren verändert hat und weiter verändert. Der Wunsch nach einer ausgewogeneren Work-Life-Balance nimmt generationenübergreifend bei allen Mitarbeitern zu, die beruflichen Erfolg anstreben, gleichzeitig aber auch privat aktiv und in ihrer Familie präsent sein wollen. Von ihrem Arbeitgeber erwarten sie im Gegenzug für die geforderte Top-Leistung neben fairer Bezahlung, dass er ihre persönlichen Bedürfnisse respektiert und mit entsprechenden Angeboten aktiv unterstützt.

Angesichts des härter werdenden Wettbewerbs um gute Mitarbeiter lassen sich die Top-Arbeitgeber in Deutschland mittlerweile einiges dazu einfallen. So zahlt die Umweltschutzorganisation Greenpeace Deutschland ein betriebliches Kindergeld. Das Energieunternehmen Innogy spendiert seinen Beschäftigten Vorsorgekuren. Andere bieten Gesangsstunden oder Feriencamps für Kinder an. Manche Firmen bieten heute 20 und mehr solcher Zusatzleistungen an. Vereinzelt auch Jobsharing-Angebote, während sich Firmenhandy, freie Getränke und Obst, flexible Arbeitszeitmodelle und Homeoffice nahezu überall finden und fast schon Standard sind.

Kommunizieren und Sinn stiften

Pate steht bei all dem sicherlich auch das Silicon Valley mit seinen Tech-Riesen Google, Facebook und Apple. „Perks“ heißen hier diese Zusatzleistungen, die noch mal üppiger ausfallen. „Gerade diese Tech-Konzerne haben den Trend hin zu den Benefits massiv verstärkt“, erklärt Eric Pöttschacher, freier Unternehmensberater und Organisationsentwickler aus Berlin. „Dort gibt es eine Sterne-Küche, Spielzonen, Kindergärten, Firmen-Konzerte, einen Fahrradservice und Shuttledienste. Ein klimatisierter Bus mit WLAN holt dich morgens in deiner Straße in San Francisco ab und bringt dich abends wieder zurück.“

Pöttschacher weist aber auch darauf hin, sich nicht allein auf solche Benefits zu verlassen. Wichtig sei auch eine ausgeprägte Kommunikationskultur, um eine gute und damit attraktive Unternehmenskultur herzustellen. „Führungskräfte sollten klar definieren, welche Ziele Mitarbeiter erreichen müssen, um erfolgreich zu sein, ihnen gleichzeitig aber auch die Möglichkeit einräumen, selbst darüber zu entscheiden, wie sie arbeiten wollen“, erklärt der Berater. Das setze einen respekt- und rücksichtsvollen Umgang mit den Mitarbeitern voraus, erfordere aber auch eine authentische Feedbackkultur. „Einfach nur To-do-Listen abhaken, reicht nicht. Stattdessen sollte jedem Mitarbeiter in regelmäßigen Einzelgesprächen vermittelt werden, wie wertvoll seine Arbeit für das Unternehmen ist, was gut läuft und wo es noch hakt, um dann gemeinsam zu besprechen, mit welchen Maßnahmen sich eventuell vorhandene Probleme lösen lassen. Schon kleine Veränderungen können das Betriebsklima positiv beeinflussen.“

Auch die Sinnfrage spielt eine immer größere Bedeutung. Hierzu führte Eric Pöttschacher vor einigen Jahren eine Studie in der Kreativindustrie durch und entwickelte daraus ein spezifisches Beratungsmodell namens „Money and Meaning“, also Geld und Sinngebung. „Diese beiden Themen kollidieren manchmal, aber es ist möglich, beides miteinander in Einklang zu bringen“, so Pöttschacher. Dies sei bei der aktuellen Weltlage umso wichtiger: „Menschen aller Altersklassen nehmen wahr, dass da draußen etwas passiert – von ökologischen Veränderungen bis hin zu sozialen Spannungen. Viele stellen sich die Frage: Warum sollte ich gerade für diese Firma arbeiten? Was tut mein Arbeitgeber, damit die Welt wieder ins Lot kommt?“

Auch hier sind die Tech-Giganten aus Kalifornien mit ihrem Gespür für Trends weit vorne. So lautete das inoffizielle Motto des Suchmaschinenkonzerns Google bis vor Kurzem noch „Don’t be evil“. Seit das Unternehmen Teil der Holding Alphabet ist, soll nun „Do the right thing“ für Orientierung bei den Mitarbeitern sorgen. Das kann funktionieren, aber nur, wenn diese Werte auf allen Ebenen des Unternehmens gelebt werden, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Und wenn jeder Mitarbeiter einen wertvollen Beitrag dazu leisten kann, weil ihm die Chancen und die Möglichkeiten dazu gegeben werden.

Klassiker mit Zugkraft: die betriebliche Altersvorsorge

So wichtig Benefits, Kommunikation und gelebte Werte auch sind: Sie helfen wenig, wenn die Bezahlung nicht stimmt. Auch hier können Unternehmen interessante Zusatzleistungen bieten, um gute Mitarbeiter zu finden und langfristig zu binden – zum Beispiel in Form einer betrieblichen Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung über eine Direktversicherung.

Zwar haben Arbeitnehmer seit 2002 einen gesetzlichen Anspruch auf diese Vorsorge, allerdings nur, wenn sie die Beiträge selbst finanzieren. Weil sich das aber nicht immer rechnet und nicht alle Arbeitgeber von sich aus entsprechende Angebote machen, haben bislang weniger als 60 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland auch einen entsprechenden Vertrag abgeschlossen. Wer hier als Arbeitgeber punkten will, muss die betriebliche Altersvorsorge also durch freiwillige Zuschüsse schmackhaft machen oder gar komplett finanzieren. Dann lohnt sich der Abschluss für alle. Für den Arbeitnehmer, weil er mit geringer oder ohne finanzielle Eigenbeteiligung seine Rente aufbessert. Und für den Arbeitgeber. Denn er wird mit seinem Angebot für Mitarbeiter und Bewerber interessanter, weil er soziale Verantwortung übernimmt. Je nach Höhe der Zuschüsse kann er den finanziellen Mehraufwand durch Steuervorteile und Einsparungen bei den Lohnnebenkosten senken oder gar neutralisieren.

Das gilt auch nach der Reform des Betriebsrentengesetzes, die seit Anfang 2018 in Kraft ist. Dann müssen alle Arbeitgeber bei Neuverträgen pauschal 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss an die Direktversicherung weiterleiten, wenn sie durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge sparen. Ab 2022 gilt die neue Regelung auch für bereits abgeschlossene Verträge.

Was das in der Praxis heißt, zeigen die folgenden Beispielrechnungen. Bei einer Angestellten mit einem Monatsbruttogehalt von 3.000 Euro, die im Rahmen ihres Altvertrags 100 Euro für eine Direktversicherung umwandelt, spart der Arbeitgeber bislang 19,37 Euro Sozialabgaben, solange er keinen freiwilligen Zuschuss leistet. Ab 2022 und bei allen Neuverträgen ab 2019 muss er 15 Euro Zuschuss leisten, spart also immer noch 4,37 Euro ein.

Leistet er weitere Zuschüsse, um im Wettbewerb um gute Fach- und Nachwuchskräfte vorne mitzuspielen, gelten diese als Betriebsausgaben, die steuerlich absetzbar sind. Das gilt vor allem bei Zuschüssen für Geringverdiener oder Auszubildende mit einem Monatsbruttogehalt von maximal 2.200 Euro. Zahlt der Arbeitgeber hier mindestens 240 Euro und höchstens 480 Euro im Jahr, erhält er 30 Prozent davon vom Fiskus zurück. Allerdings nur, wenn die Vertriebskosten des Vorsorgevertrags über die gesamte Laufzeit verteilt sind.

Übrigens ist mit der „Nahles-Rente“, also dem Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersvorsorge, seit Januar 2018 auch das Haftungsrisiko für Arbeitgeber vom Tisch. Das heißt: Firmen können jetzt erstmals eine betriebliche Altersvorsorge anbieten, ohne fürchten zu müssen, auf Schadenersatz verklagt zu werden, wenn die in Aussicht gestellten Renditen nicht erzielt werden. Sie müssen nur noch die vertraglich vereinbarten Monatsbeiträge einzahlen.


Praxisleitfaden „Mitarbeiterbindung erfolgreich gestalten“

Wie lassen sich Motivation und Loyalität von Mitarbeitern wirksam erhöhen, wie können Sie das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz für die Mitarbeiterbindung nutzen und was sollten Sie beim Aufbau einer Betriebsrente durch Entgeltumwandlung beachten? Unser Praxisleitfaden gibt Ihnen die Antworten darauf.

  • Der Lifestyle-Stellenwert im heutigen Arbeitsleben
  • Top-Leistung mit Zusatzleistungen honorieren
  • Betriebliche Altersvorsorge als attraktives Bindemittel
  • Die wichtigsten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

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